Gestión de Recursos Humanos en los hoteles

La importancia del cambio

En el complicado contexto económico que ahora vivimos y que seguirá en los próximos años, estamos obligados a hacer cambios en la gestión de Recursos humanos en los hoteles de forma permanente. De lo contrario se corre alto riesgo de ser tragados por éste.

Cuatro puntos que no debemos perder de vista,  nuestra guía:

  1. Exigir
  2. Dimensionar
  3. Implementar
  4. Cuidar
  1. Exigencia

Seamos exigentes en esta materia, hagamos  participes a nuestros equipos  de la estrategia a seguir,  ayudará a acertar en la construcción de los equipos necesarios,  capaces de remar en la dirección de la consecución de objetivos. Compartir metas y objetivos. No se trata de rellenar huecos ni horarios….

Es clave para nuestro sector turístico la gestión de personas, los servicios que se ofrecen se canalizan a través de ellas, de ahí el peso tan especial.  En la mayoría de los casos no solo vendemos algo físico sino también elementos intangibles que son diferenciales y exclusivos y que pueden suponer el éxito o fracaso de un servicio o producto. Debería por tanto tratarse de obtener la máxima contribución de todas las personas y en sus diferentes niveles, lograr que para todos haya unos mismos hitos, compromiso real para la consecución del objetivo común.

 

  1. Dimensión adecuada de recursos humanos

En julio de 2012 se publicaron las esperadas medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (Ley 3/2012), y con ello se abrió la posibilidad de empezar a realizar cambios.

En el ámbito de la flexibilidad interna lo más destacado fue la posibilidad de descuelgue de los convenios colectivos por las mismas causas objetivas que podían justificar un despido. Tal vez lo conseguido fue facilitar a las compañías la utilización de esta herramienta de reducción de  plantillas,  aunque realmente el foco ha de ponerse en un cambio de modelo de entender y gestionar los recursos humanos disponibles dentro de una organización hotelera.

La importancia en el cambio comienza por nosotros, ser conscientes del brusco viraje en el mercado, las nuevas estacionalidades, la importancia y peso del precio, la aparición y acción de nuevos competidores tanto en producto como en destino, nuevos canales de distribución y las oportunidades y amenazas de vivir en un mundo global donde un portal informático que facilita el intercambio de habitaciones termina valiendo el doble que una compañía hotelera con más de cien años de vida. Solamente sabiéndonos adaptar al cambio en los modelos de negocio en los hoteles no es suficiente si no somos capaces de DIMENSIONAR y modificar las estructuras y las formas de gestionar, que nada tienen que ver con la actual y futura foto de nuestra industria.

  1. Implementar

Sin interés, sin deseos de agradar, sin ganas de ofrecer lo mejor, sin flexibilidad, sin talento, las limitaciones para implantar estrategias de mejora se ven limitadas.

En muchas ocasiones los proyectos no fracasan por un mal análisis del entorno competitivo ni del potencial de la compañía, muchas veces el problema es la implantación  imperfecta de los planes de acción, así como la ausencia de la flexibilidad interna que permita ajustar los recursos disponibles a las necesidades reales (en volumen y tiempo) de los hoteles. La participación de RRHH en la planificación de la compañía es estratégica y fundamental y ha de contar con la capacidad de toma de decisiones importantes y por ende con peso y responsabilidad en la implementación de las acciones necesarias para lograr los objetivos marcados.

  1. Cuidar

Con el tiempo, ciertas ventajas tangibles pueden dejar de serlas en nuestros hoteles, por ejemplo equipamiento, tecnología, contenido, distribución… ¿por qué? Se pueden copiar, pasan de moda, dejan de ser únicas, entre otras razones. En definitiva, una de las principales armas que nuestro sector tiene para competir son las personas, su talento y su disposición. Cuídalas, las personas no se pueden copiar, son únicas. Las experiencias vienen de las personas que nos disponen a ellas.

Sólo con la necesaria flexibilidad no es suficiente, hay que mirar a los cimientos de las organizaciones y provocar cambios en la cultura de desarrollo de cada labor y cada trabajo. Pero todo esto empieza por un paso…

¿Y cómo le cuento todo esto a un camarero temporal que viene a hacer un extra?

 

Ignacio Zoco

Director de Operaciones

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